MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU

Transkript

1 MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU Trendy přínosy rizika tipy Martin Ruman

2 OKRUHY 1. Aktuální trendy v (online) diagnostice 2. Související výhody a rizika 3. Možnosti využití a maximalizace užitku 4. Jak na výběr nástroje 2

3 V ČR používané nástroje zahraničních autorů cut-e shapes, views, scales Hogan Assessment Systems - HPI, HDS, MVPI MBTI Profiles International Profiles Saville Consulting - WAVE, SWIFT SHL OPQ, Verify TalentQ Dimensions, Elements TestGroup Consulting Bridge Personality, Bridge Ability 3

4 Obecné trendy a výhody / rizika 4

5 5

6 6

7 7

8 8

9 9

10 Dave Bartram, SHL Group,

11 11

12 Aktuální trendy konkrétněji adaptivní konstrukce osobnostních dotazníků jednotný design pro účely výběru i rozvoje variabilita (možnost výběru hodnocených kompetencí), přímé napojení do AC/DC či 360 zpětné vazby specializované nástroje či varianty výstupních zpráv pro specifické typy pracovních pozic propracovanější korektivní škály hodnotící způsob vyplňování dotazníků široká škála jazykových mutací samoobslužná online administrace 12

13 Kontrolní škály

14 Normativně-ipsativní split 14

15 15

16 16

17 Možnosti využití a maximalizace užitku? PROČ? KDY? JAK 17

18 Metoda výběru zaměstnanců Prediktivní validita Prediktivní validita diagnostických metod Strukturované interview 0,62 používaných v rámci recruitmentu Ukázky práce (work samples) 0,54 Testy kognitivních schopností (inteligence) 0,53 Odborné testy 0,46 Assessment centra 0,42 Osobnostní dotazníky 0,41 Anamnéza 0,4 Nestrukturované interview (narativní) 0,31 Reference 0,2 Nekonvenční metody 0 18

19 Validita studie Saville Consulting, N=308 Prediktivní validita BPI*: 0,5-0,6 N: 500 mix. věk, pohlaví, vzdělání, národnost * Záleží na použité hladině významnosti 19

20 PROČ využít psychodiagnostiku v rámci recruitmentu? Získání dalších informací, které umožní zvýšit pravděpodobnost úspěchu = zvýšení prediktivní validity výběrového řízení. tyto informace jsou navíc použitelné pro další práci s nově přijatými zaměstnanci a další zvyšování efektivity recruitmentu 20

21 KDY - Úvodní fáze výběrových řízení* + zrychlení a zlevnění úvodní fáze výběru + vhodné při velkém důrazu na soft skills + při velkých náborových akcích sníží cost per hire a time to hire - zvýšení rizika chyby druhého řádu (testy nepropustí potenciálně vhodné kandidáty) - zvýšení úmrtnosti, a to i velmi dobrých kandidátů (uchazeči s více nabídkami k dispozici nemusí být ochotni diagnostiku absolvovat) + získání dalších informací použitelných pro adaptaci a rozvoj nového zaměstnance - chybí kontext a další informace o osobnosti * jako další krok po analýze získaných životopisů, případně on-line jako vůbec první filtr 21

22 Součást náborového Assessment Centra + možnost v průběhu AC snížit počet účastníků pro interaktivní část + zpřesnění predikce úspěšnosti + začlenění informací do širšího kontextu + potvrzení / zpochybnění doposud získaných poznatků - riziko chyby druhého řádu - možné navýšení ceny AC - vyšší nároky na organizaci AC (administrace a vyhodnocení / interpretace diagnostiky) + získání dalších informací použitelných pro adaptaci a rozvoj nového zaměstnance + možnost úspory při využití jednoho dodavatele 22

23 Finální fáze výběrových řízení + zpřesnění predikce úspěšnosti + potvrzení / zpochybnění doposud získaných poznatků + získání dalších informací použitelných pro adaptaci a rozvoj nového zaměstnance + možnost zasadit nové informace do existujícího kontextu - připisování přílišné důležitosti výsledkům - vznik obav / předsudků a zpochybnění dosavadního výběru - zvýšení cost per hire - zvýšení time to hire + HR marketingový efekt použití psychodiagnostiky ukazuje na význam výběrového řízení a akcentuje jeho důležitost 23

24 Jak efektivně psychodiagnostiku použít? kvalitně využijte validní a reliabilní metody, přenechte interpretace výsledků odborníkům, případně (lze-li) se nechte proškolit pohodlně (= rychle, hladce, user-friendly ) využijte on-line systém s kvalitním rozhraním s dobrým poměrem cena/výkon nehledejte nejlevnější metodu, spojte cenu s ostatními parametry, ujistěte se, že jsou výstupy dostatečně kvalitní a použitelné v širším spektru personálních činností odborně - seznamte se s možnostmi a úskalími konkrétních metod, použijte diagnostiku jako doplněk, nikoli fundament rozhodovacího procesu s efektem pro HR marketing zajistěte, aby psychodiagnostika pomohla a nikoli uškodila vašim HR marketingovým aktivitám 24

25 Na co se zaměřit při výběru nástroje psychometrické vlastnosti jasné vymezení (ne)vhodných účelů použití interpretační proces (zprostředkování zpětné vazby hodnoceným) certifikační proces (školení pro kvalifikovanou interpretaci výsledků) jasná informace o používaných normách profesionální provedení lokalizace ochrana osobních údajů (ÚOOÚ, smlouvy ) zabezpečení dat 25

26 OTÁZKY, DISKUSE 1. Aktuální trendy v (online) diagnostice 2. Související výhody a rizika 3. Možnosti využití a maximalizace užitku 4. Jak na výběr nástroje 5. 27

27 DĚKUJI t/ e/ w/