Motivace akademických pracovníků ve školství ČR

Transkript

1 Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Motivace akademických pracovníků ve školství ČR Bakalářská práce Vedoucí práce: Ing. Sylvie Gurská Lenka Filipová Brno 2010

2 Na tomto místě bych chtěla poděkovat vedoucí bakalářské práce Ing. Sylvii Gurské za odborné vedení a rady, které mi v průběhu zpracovávání této práce poskytla.

3 Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vypracovala samostatně, pod vedením vedoucí bakalářské práce a s použitím uvedené literatury. V Brně dne

4 Abstract The bachelor thesis Motivation of the Academic Workers in the Czech Education System is focused on assistants and assistant professors. The aim of the thesis is to identify the differences among selected universities on the basis of the comparison of motivation factors, and to create the suggestions for increasing the motivation of these academic workers at PEF MENDELU in Brno. The partial aim is to find out which factors are the most efficient. From the carried out survey, the most significant differences were detected in the satisfaction with salary, the satisfaction with the impact of work on personal life and the satisfaction with responsibility. The scope of work and working conditions were classified among the most efficient factors. According to the results of the thesis, it would be suitable to implement appreciations, to provide allowances on education expenses and travel to work, to increase salary or implement a simpler system of administration. Keywords Motivation, motivation factors, education system, academic worker, work satisfaction, reward, employee benefits. Abstrakt Bakalářská práce na téma Motivace akademických pracovníků ve školství ČR je zaměřena na asistenty a odborné asistenty. Cílem práce je identifikovat rozdíly mezi vybranými vysokými školami na základě srovnání motivačních faktorů a vytvořit návrhy na zvýšení motivace těchto akademických pracovníků PEF MENDELU v Brně. Dílčím cílem je zjistit, které faktory jsou nejefektivnější. Z dotazníkového šetření byly zjištěny nejvýraznější rozdíly u spokojenosti se mzdou, s vlivem práce na osobní život a s odpovědností. Náplň práce a pracovní podmínky byly zařazeny mezi nejefektivnější faktory. Podle zjištěných výsledků této práce by bylo vhodné zavést pochvaly, poskytovat příspěvky na vzdělávání a na dopravu do zaměstnání, zvýšit mzdu či zavést jednodušší systém administrativy. Klíčová slova Motivace, motivační faktory, školství, akademický pracovník, pracovní spokojenost, odměna, zaměstnanecké výhody.

5 Obsah Obsah 1 Úvod 7 2 Cíl práce a metodika Cíl práce Metodika práce Přehled literatury Motiv Pojem motivace Zdroje motivace Proces motivace Formy motivace Pracovní motivace Vnitřní a vnější motivace Teorie motivace Maslowova hierarchie potřeb Hertzbergova teorie Teorie X a teorie Y Vroomova teorie očekávání Vztah mezi motivací a výkonem Pracovní spokojenost Motivace a peníze Odměňování pracovníků Zaměstnanecké výhody Manažerské strategie zvyšování motivace Obecné způsoby jak motivovat zaměstnance Vlastní práce Stručná charakteristika vybraných vysokých škol Masarykova univerzita... 28

6 Obsah Mendelova univerzita v Brně Vyhodnocení návratnosti Rozdělení respondentů dle identifikačních údajů Srovnání vybraných vysokých škol a identifikace rozdílů Seřazení motivačních faktorů dle důležitosti Spokojenost s jednotlivými faktory Faktory motivující z dlouhodobého hlediska Faktory důležitější než mzda Faktory vnitřní a vnější motivace Zaměstnanecké výhody Nejefektivnější faktory Analýza odpovědí respondentů PEF MENDELU v Brně Souvislost mezi spokojeností a identifikačními údaji Spokojenost s jednotlivými faktory Návrhy na zvýšení motivace Diskuze 54 6 Závěr 56 7 Literatura 58 8 Seznam tabulek, obrázků a grafů 60 9 Přílohy 61

7 Úvod 7 1 Úvod V dnešní době se můžeme s motivací setkat v různých situacích. Tento pojem slýcháme v každodenním životě stále častěji. Rodiče se snaží motivovat své děti, aby se chovaly správným způsobem. Učitelé motivují žáky ke spolupráci, k tomu, aby měli zájem o učení se, dozvídání se nových poznatků a zdokonalování se. Vedoucí pracovníci mají snahu motivovat své spolupracovníky k tomu, aby vykonávali svou práci s radostí, ze svého vlastního podnětu a se zájmem o ni. I v politice se s tímto pojmem můžeme setkat, kde je nezbytné motivovat své voliče. Každý z nás je odlišný, má rozdílnou povahu a jiné potřeby, a proto je i motivace pro každého z nás individuální. Lidé mohou být motivování kdykoliv a čímkoliv. Nejčastěji se můžeme setkat s motivací spojenou s prací. Pokud lidé vykonají svou práci dobře, jsou spokojeni, což jim dodává energii k provedení dalšího výkonu. V některých případech může být i špatně odvedená práce motivující k tomu, abychom příště dosáhli lepšího výkonu. Vzhledem k tomu, že práce zabírá velkou část našeho života, je důležité, abychom byli motivováni. Existují různé druhy zaměstnání, některá mohou být zajímavá jiná naopak. Lidé, kteří mají práci, která je pro ně zábavou, nemusí být třeba už žádným jiným způsobem motivováni. Mnozí ale potřebují být v jejich zaměstnání neustále motivováni. Tento úkol potom závisí na vedoucích pracovnících a manažerech, kteří by se měli motivací pracovníků zabývat. V mnoho případech toto jistě nefunguje. Buď vedoucí pracovníci motivují zaměstnance špatným způsobem, což vede spíše k opačnému výsledku, nebo se tímto ani nezabývají. Přitom správná motivace pracovníků může pomoci jistě i celé společnosti. Motivace je tedy nezbytná v každé organizaci. Každý z nás prošel základní školou, mnozí získali vzdělání na střední škole a někteří absolvovali i vysokou školu. Za celou dobu studia jsme museli pojmout velké množství informací a získali jsme určité znalosti a zkušenosti. Myslím si, že touha dozvědět se něco nového je ten důvod, co nás motivuje k tomu, abychom se učili a získávali tak nové poznatky a zkušenosti. Ale co motivuje ty, kteří nám své znalosti a zkušenosti předávají? Které faktory motivace jsou pro tyto pracovníky důležité? Těmito otázkami se budu zabývat v této práci.

8 8 Cíl práce a metodika 2 Cíl práce a metodika 2.1 Cíl práce Cílem této bakalářské práce bude na základě srovnání motivačních faktorů akademických pracovníků vybraných vysokých škol identifikovat rozdíly a vytvořit případné návrhy na zvýšení motivace těchto pracovníků Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně. Podkladem pro zjištění informací a dat bude dotazníkové šetření a osobní konzultace. Dílčím cílem bude zjistit, které faktory jsou nejefektivnější. Práce bude zaměřena na cílovou skupinu asistentů a odborných asistentů. Výsledky budou ekonomicky interpretovány. Pro srovnání s Provozně ekonomickou fakultou Mendelovy univerzity v Brně byla vybrána Masarykova univerzita. 2.2 Metodika práce Práce bude rozdělena na teoretickou část a na část praktickou. Teoretická část se bude zabývat motivací obecně, pracovní spokojeností, odměňováním a obecnými způsoby jak motivovat zaměstnance. Ve vlastní práci bude využito poznatků z teoretické části. Podkladem pro získání potřebných dat bude dotazníkové šetření, kterému budou předcházet osobní konzultace s asistenty a odbornými asistenty k získání povědomí o jejich zaměstnání. Poté bude vytvořen dotazník, který je součástí přílohy č. 1, v papírové i elektronické podobě. Dotazník v elektronické podobě bude vytvořen prostřednictvím systému ReLa. Po schválení dotazníku vedoucí práce Ing. Sylvie Gurské bude odkaz rozeslán mezi asistenty a odborné asistenty Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně a mezi asistenty a odborné asistenty Ekonomicko-správní fakulty Masarykovy univerzity. V období dubna budou sbírána data. Dotazník, který bude vytvořen na základě Hertzbergovy teorie, bude obsahovat otázky s identifikačními údaji, otázky zaměřené na faktory spokojenosti i faktory nespokojenosti a otázky na zaměstnanecké výhody. Většina otázek bude uzavřených s jednou možností odpovědi a rozdělena 4-škálovou stupnicí spokojen/a, spíše spokojen/a, spíše nespokojen/a a nespokojen/a. Otevřené otázky budou určeny pro seřazení motivačních faktorů dle důležitosti a vyjádření respondentů, které změny by zvýšily jejich spokojenost v zaměstnání.

9 Cíl práce a metodika 9 Zbývající otázky budou polootevřené, kde bude možno vybrat více odpovědí nebo doplnit vlastní odpověď. V období sběru dat z dotazníku budou probíhat konzultace s vedoucími ústavů na Provozně ekonomické fakultě. Tyto konzultace budou prováděny z důvodu porovnání názorů obou stran. K vyhodnocení výsledků bude použito několik metod. Nejdříve bude nezbytné data roztřídit. Pro roztřídění a zpracování dat bude použit program Microsoft Office Excel. Nejprve budou data roztříděna podle zaměstnání jednotlivých respondentů. Poté bude následovat vyhodnocení odpovědí na jednotlivé otázky. K vyhodnocení dat bude použit výpočet aritmetického průměru, modu a výpočet absolutních a relativních četností. Poté budou porovnány odpovědi obou skupin respondentů a tak zjištěny rozdíly mezi nimi. Na základě těchto výsledků budou vyhodnoceny faktory, které jsou nejefektivnější. Dále budou data roztříděna do skupin podle pohlaví, věku, profese a doby zaměstnání a zjištěny tak souvislosti mezi odpověďmi respondentů Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně a jednotlivými skupinami. Na závěr budou podle vyhodnocení dat z dotazníku a získaných informací vytvořeny návrhy na zvýšení motivace akademických pracovníků Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně.

10 10 Přehled literatury 3 Přehled literatury 3.1 Motiv Motiv je vnitřní potřeba nebo touha vědomá, polovědomá, nebo může být i podvědomá která působí na naši vůli a nutí nás jednat různým způsobem. Můžeme mít motivy, které nepovedou k žádnému činu, nebo naopak můžeme vykonat něco, co je zdánlivě bez jakéhokoliv motivu. Naše motivy bývají často smíšené, protože každý jednotlivý čin může být uveden do pohybu více než jedním motivem. (Adair, 2004) Motiv je chápán jako hnací síla, hybný základ našeho jednání. Motivy se mohou měnit. Hlavní motiv lze nahradit jiným, nebo vedlejší motiv se může stát hlavním. Jednání lidí je každopádně určováno motivy. K vysvětlení chování určitého člověka je důležité vzít v úvahu všechny myslitelné motivy, které mohou mít různou váhu. Otázka, jak dojít k poznání pracovních motivů, je pro motivační procesy ve sféře práce základní. Naše vlastní motivy mohou být odhaleny sebepozorováním. Vnější pracovní motivy lze zjistit dotazem a diskusí. (Deiblová, 2005) 3.2 Pojem motivace V porovnání s motivem je motivace širší pojem. Existují tři základní vlastnosti, kterými se motivované chování vyznačuje, a to tím, že je energizující, má selektivní roli a je to cílově zaměřené úsilí. (Deiblová, 2005) Armstrong (1999) říká, že motivace je odvozena z cílově orientovaného chování nebo je jím definována. Týká se síly a směru tohoto chování. K motivaci dochází, když lidé očekávají, že určitá akce pravděpodobné povede k dosažení nějakého cíle a ceněné odměny takové, která uspokojuje jejich individuální potřeby. Motivace zahrnuje úsilí, vytrvalost a cíle. Nachází se v ní přání člověka odvádět výkon. To, co manažeři mohou hodnotit, pokud chtějí nepřímo rozpoznat přání a ambice zaměstnance, je také existující výkon. Pokud je pracovní výkon považován za neuspokojivý, zpravidla to bývá dáváno do souvislosti s nedostatečnou motivací. Často to může být pravda, ale problémy s výkonem nebývají automaticky způsobovány nízkou úrovní motivace. Špatný výkon může být způsoben i jinými faktory, např. nedostatkem příležitostí či dovedností a zkušeností. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997)

11 Přehled literatury Zdroje motivace Existuje mnoho zdrojů motivace. Mezi hlavní zdroje motivace patří (Vráblíková, 2003): Potřeby Potřeba je definována jako nedostatek něčeho. Tento nedostatek člověk prožívá, ale ne vždy si ho uvědomuje. Z tohoto vymezení je zřejmé, že potřeba je základním zdrojem motivace. Potřeby se dělí na primární a sekundární. Mezi primární potřeby řadíme potřeby biologické, fyziologické, které vycházejí z podstaty fungování lidského těla. Sekundární potřeby jsou potřeby sociální, společenské, psychogenní, jejichž podstata se vztahuje na člověka jako tvora sociálního, společenského a kulturního. Návyky Návyk lze definovat jako opakovaný, fixovaný a zautomatizovaný způsob činnosti člověka v určité situaci. Může vystupovat jako výsledek výchovy, ale i v podobě sebeutvářejících aktivit člověka. Zájmy Zájem je odvozená potřeba, která je uspokojována prováděním určité zájmové činnosti. Lze ho chápat jako trvalejší zaměření jedince na určitou oblast předmětů nebo jevů, které je spojeno s aktivizací jeho činnosti. Hodnoty Hodnoty přisuzuje člověk skutečnostem, které jsou pro něho nové a neznámé. Hodnotou může být prakticky cokoliv. Hodnotový systém jednotlivce je významný zejména z důvodu ovlivňování jednání člověka. Ideály Pojem ideál lze vyjádřit jako určitou ideovou nebo názornou představu něčeho subjektivně žádoucího, pozitivně hodnoceného, co pro daného jedince představuje významný cíl jeho snažení. Ideály vznikají na základě působení konkrétních sociálních faktorů, působících na vývoj a utváření osobnosti člověka. 3.4 Proces motivace Proces motivace je model vztahující se k potřebám, který naznačuje, že motivace je iniciována vědomým nebo mimovolným zjištěním neuspokojených potřeb. Tyto potřeby vytvářejí přání něčeho dosáhnout nebo něco získat. Poté jsou stanoveny cíle, které by měly uspokojit tyto potřeby a přání, a volí se cesty, od nichž se očekává, že povedou

12 12 Přehled literatury k dosažení stanovených cílů. Jestliže je určitého cíle dosaženo, potřeba je uspokojena a je pravděpodobné, že chování, které vedlo k cíli, se příště zopakuje, pokud se objeví podobná potřeba. V případě, že není cíle dosaženo, je méně pravděpodobné, že se budou v budoucnu tyto kroky opakovat. (Armstrong, 1999) Obr. 1 Zdroj: Proces motivace Armstrong (1999), vlastní práce 3.5 Formy motivace Vyskytují se různé formy motivace, ale nás zajímají hlavně ty, které mají význam pro pochopení pracovní motivace. Jejich rozdělení podle Deiblové (2005) vypadá následovně: Vědomá a nevědomá motivace Toto dělení pochází z psychoanalýzy. Motivační funkci v tomto pojetí má jen ONO. JÁ a NAD-JÁ působí pouze v kontrolní funkci. Z toho plyne, že lidé často neznají své skutečné motivy. Je tomu tak tehdy, pokud jsou tyto motivy například sociálně nežádoucí. Lidé se snaží skutečné motivy zastřít nebo racionalizovat. Primární a sekundární motivace Rozdělení na primární (vrozené) a sekundární (získané) motivy pochází z teorie učení. Všechny potřeby a motivy vystupující v souvislosti s pracovní motivací jsou považovány za naučené stanovisko, kterému se musí dát přednost před analytickým stanoviskem z vědeckých i pragmatických důvodů. S tímto přístupem je spjata skepse vůči přirozeně dané hierarchii potřeb, protože vždycky záleží na sociálním prostředí, zda a nakolik určitá aktivace dospěje až k jednání či nikoliv.

13 Přehled literatury 13 Vnitřní a vnější motivace Nejmodernější klasifikace motivace na vnitřní a vnější má velký význam pro popsání a vysvětlení pracovního chování. Zevně motivovaní lidé potřebují například chválu nadřízeného, uznání kolegů nebo zvyšování platu. Naopak těm, kteří jsou vnitřně motivovaní, jde o práci samu. Vnitřní motivace je ceněna výše než vnější a měla by být účinnější a stabilnější formou motivace. V následující kapitole bude vnitřní a vnější motivace popsána podrobněji. 3.6 Pracovní motivace Pracovní motivace je z hlediska teorie učení více nebo méně vědomý vnitřní proces. Lidé mají různé potřeby, které jsou na pracovišti více nebo méně uspokojovány. Pracovní motivace, která se stala vědomou, zpravidla působí na pracovní chování tak, že se přeměňuje na zájmy. Vytváření zájmů je tedy mostem mezi motivací a jednáním. Tyto zájmy mohou směřovat ke mzdové politice, k otázkám bezpečnosti nebo k otázkám samostatného utváření pracovních aktivit. Motivační děje mají tedy dvě části, a to aspekt hybnosti a aspekt směru (kognitivní procesy). V popředí motivačního výzkumu v poslední době stojí kognitivní procesy (myšlení, představy či očekávání), přičemž významnou roli hraje okolí, z něhož se učíme. (Deiblová, 2005) K pracovní motivaci lze podle Armstronga (1999) dojít dvěma způsoby. Mezi jeden z nich patří, že lidé motivují sami sebe tím, že hledají, nalézají a vykonávají práci, která uspokojuje jejich potřeby, nebo alespoň vede k tomu, že od ní očekávají splnění svých cílů. Druhý způsob je, že lidé mohou být motivováni managementem prostřednictvím takových metod, jako je odměňování, povyšování, nebo pochvala. Tyto dva typy lze charakterizovat jako: vnitřní motivace, vnější motivace Vnitřní a vnější motivace Vnitřní motivaci tvoří faktory, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují, aby se určitým způsobem chovali nebo aby se vydali určitým směrem. Mezi tyto faktory jsou dle Armstronga (1999) řazeny: odpovědnost (pocit, že práce je důležitá a že máme kontrolu nad svými vlastními možnostmi), volnost konat, příležitost využívat a rozvíjet dovednosti a schopnosti,

14 14 Přehled literatury zajímavá a podnětná práce, příležitost k funkčnímu postupu. Vnější motivace je tvořena tím, co se dělá pro lidi, aby byli motivováni. Patří sem (Armstrong, 1999): odměny, jako např. zvýšení platu, pochvala nebo povýšení, ale také tresty, jako např. disciplinární řízení, odepření platu nebo kritika. Vnější faktory motivace mohou mít bezprostřední a výrazný účinek, ale nemusejí nutně působit dlouhodobě. Vnitřní motivátory, které se týkají kvality pracovního života, by měly mít hlubší a dlouhodobější účinek, protože jsou součástí jedince a nikoliv vnucené mu z vnějšku. (Armstrong, 1999) 3.7 Teorie motivace Proces motivace, který byl charakterizován v oddílu 3.4, je založen na řadě teorií motivace, které se pokoušejí podrobněji vysvětlit, co to vlastně motivace je. Tyto teorie se během let rozmnožily a rozšířily. (Armstrong, 1999) Mezi dvě nejčastěji diskutované skupiny teorií patří teorie zaměřené na obsah a teorie zaměřené na proces. Teorie zaměřené na obsah se snaží rozpoznat to, co je v jedinci nebo v pracovním prostředí a co vyvolává a udržuje určité chování. To znamená, co lidi motivuje, přesněji řečeno, jaké jednotlivé skutečnosti lidi motivují. Teorie zaměřené na proces se snaží vysvětlit a popsat proces, jak je chování vyvoláváno, řízeno, udržováno a nakonec ukončeno. Tyto teorie se především pokoušejí definovat hlavní proměnné, nezbytné provysvětlení volby, úsilí a vytrvalosti. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997) V následujících kapitolách budou uvedeny jen některé teorie motivace, a to Maslowova hierarchie potřeb, Hertzbergova teorie, teorie X a teorie Y a Vroomova teorie očekávání Maslowova hierarchie potřeb Předmětem této teorie, kterou popsal Abraham Maslow, jsou lidské potřeby, které jsou uspokojovány postupně. Jsou-li uspokojeny základní potřeby, mohou být poté uspokojeny následné potřeby. Jednotlivé lidské potřeby, které Maslow uspořádal do podoby pyramidy, jsou následující (Forsyth, 2009):

15 Přehled literatury 15 Fyziologické potřeby Fyziologické potřeby patří mezi první a tedy i základní lidské potřeby, jako je mít co jíst a pít, teplo, dále přístřeší a odpočinek. V pracovním procesu si lidé musí vydělat dostatek peněz na uspokojení těchto potřeb. Potřeba bezpečí a ochrany Po fyziologických potřebách následuje potřeba bezpečí a ochrany, kam lze zahrnout pracovní jistotu, zdravotní péči. Sociální potřeby Jakmile jsou uspokojeny fyziologické potřeby a potřeba bezpečí, objeví se sociální potřeby, které jsou spojeny s prací v týmech. Patří sem přátelé a osobní kontakty všeho druhu. Potřeba uznání S předchozí úrovní úzce souvisí potřeba uznání, a to uznání od společnosti a lidí, kteří ji tvoří. Potřeba seberealizace Po uspokojení všech předcházejících potřeb následuje potřeba seberealizace, která se nachází na vrcholu této pyramidy. Tato teorie říká, že lidská motivace může být uspokojena pouze při respektování hierarchické struktury potřeb. Je-li motivační složka vedena jen na jedné úrovni, aniž by byly uspokojeny potřeby na úrovni nižší, není efektivní. (Forsyth, 2009) Obr. 2 Zdroj: Maslowova hierarchie potřeb Deiblová (2005), vlastní práce

16 16 Přehled literatury Hertzbergova teorie Tato teorie, kterou se zabýval Frederick Hertzberg, je jistě důležitější z pohledu každodenního života a z hlediska okamžitého podnětu k činnosti vytvářející pozitivní motivaci. Hertzberg rozlišuje dvě kategorie faktorů, a to faktory spokojenosti a faktory nespokojenosti. (Forsyth, 2009) Faktory nespokojenosti Mezi faktory nespokojenosti nebo-li hygienické faktory, které mohou vést k negativním pocitům, patří (Forsyth, 2009): Politika společnosti a administrativa Při zavedení jakékoliv politiky či administrativní procedury je úkolem manažera zvážit, jaké to bude mít motivační následky. Každá politika, jakkoliv může být praktická, může způsobit užitek ale i škodu. Zde je nezbytná kontrola. Systém by měl být jednoduchý, každý prvek v něm nastaven tak, aby byly minimalizovány jakékoliv demotivující faktory, a také neustále monitorován. Míra kontroly Kontrolu, která potřebuje pečlivé uvážení a jednání, provádí manažer. V první řadě je důležité, aby manažer myslel na to, že on sám je hlavním předmětem motivace. Jeho způsob jednání ovlivňuje celkové motivační klima. Pracovní podmínky Pracovní podmínky, jako je například prostor nebo vybavení, mohou mít vliv na produktivitu a výkonnost pracovníků. Pokud jsou pracovní podmínky zaměstnanců zanedbávány a ztěžují jim pak i výkon práce, pracovníci mohou být demotivováni. Plat Plat patří mezi faktory nespokojenosti, protože lidé nebývají nikdy zcela spokojeni se svým současným platem a raději by chtěli, aby byl vyšší. Plat může i demotivovat, pokud je nespravedlivý. Motivace nemůže být zvýšena z dlouhodobého hlediska jen penězi, které jsou jistě důležité, ale musí být pokládány, tak jako ostatní faktory, za součást celku. Mezilidské vztahy Vztahy s nadřízenými, podřízenými i kolegy patří mezi velmi důležité, protože pokud zde dochází ke konfliktům, má to na pracovníky negativní vliv. V organizacích je stále častěji nezbytná týmová práce a komunikace mezi jednotlivými členy týmu.

17 Přehled literatury 17 K vytvoření nebo stimulaci komunikace mezi jednotlivými skupinami ve společnosti mohou podle Forsytha (2009) přispět například zaměstnanecké bulletiny a časopisy, kantýny či místa pro občerstvení, knihovny nebo informační střediska. Osobní život Dalším faktorem nespokojenosti je osobní život a vliv práce na něj. Práce by neměla přehnaně zasahovat do principů osobního života. Některá pracovní pozice ale vyžaduje vysoké pracovní nasazení. Lidé se s tím sice vyrovnají, ale nemusí jim to vyhovovat. Existují zde určité limity, které by měla každá organizace respektovat, a jestliže jsou překročeny, pak i produktivita práce klesá. Pracovní pozice Pracovní pozice či postavení může být dalším aspektem lidské motivace. Lidé chtějí být považováni za důležité a dělat něco smysluplného. V této oblasti mohou nastat problémy, jestliže někomu jeho pracovní pozice nevyhovuje, což vede demotivaci. Pracovní jistota Všichni lidé mají rádi bezpečí a jistotu na různé způsoby. Pokud ale tyto způsoby nebudou pro ně dostatečně zřetelné, mohou být demotivováni. Stupeň jistoty vychází podle Forsytha (2009) například z organizace s jasným posláním a dobrou komunikací, z jasného popisu pracovní činnosti zaměstnanců nebo z práce v efektivním týmu. Všechny tyto faktory jsou externí, které ovlivňují jednotlivce. V těchto oblastech se mohou objevit stížnosti a nespokojenost. Nejsou to náhlé impulsy, ale narůstají postupně. (Forsyth, 2009) Faktory spokojenosti Druhá kategorie, která se nazývá faktory spokojenosti či motivační faktory, vytváří pozitivní motivaci. Lze sem zařadit následující (Forsyth, 2009): Úspěch Úspěch patří mezi nejsilnější motivátory. V této oblasti je podstatné, aby lidé měli vhodné měřítko, které mohou použít k porovnání se svými úspěchy. Jeho součástí jsou cíle formální a neformální, které mohou souviset téměř s čímkoliv a poskytují širokou škálu možností. Mezi příklady některých formálních cílů dle Forsytha (2009) patří množství výrobků, které se prodá, kvalita a čas vykonané práce, rychlost a efektivita nebo spokojenost zákazníků.

18 18 Přehled literatury Uznání Uznání výkonu je potřebnou částí pozitivní motivace. Může být malé a pomíjející. Nejjednodušší způsob je pochvala za dobře odvedenou práci. Větší účinek má, pokud je udělena spíše veřejně než jen v soukromí, viditelným způsobem a někým z vedení v písemné či ústní formě. Uznání může být také velké a hmatatelné, a to ve formě platového nárůstu, povýšení či bonusů. Mezi další možnosti uznání patří například vyhlášení zaměstnance měsíce, certifikáty, odznaky nebo ceny. Náplň práce Náplň práce patří mezi další faktory spokojenosti. Jestliže lidé vykonávají svoji práci rádi, jsou i snadněji motivováni. Ale i nezajímavá práce může být atraktivní, pokud existuje dobrá komunikace a lidé znají své místo ve společnosti a vidí, že i jejich práce je důležitá. Odpovědnost Spojení práce s odpovědností je velmi významné. Přidělení odpovědnosti přináší lidem pocit větší důležitosti jejich práce, a tím se zvyšuje jejich produktivita, efektivita i kvalita a v neposlední řadě i kreativita. Možnost kariérního postupu Jedná se o postup či povýšení v jedné společnosti. Povýšení je samozřejmě motivací, protože přináší s sebou něco lepšího, například vyšší plat. Možnost růstu Posledním motivačním faktorem je možnost růstu, což znamená postup z jednoho zaměstnání do lepšího. Společný efekt všech motivátorů a zcela jistě rovnováha mezi těmito faktory jsou nejdůležitější. Rovnováhou se myslí, že celkový efekt je pozitivní, a to dostatečně pozitivní k udržení a motivaci lidí. (Forsyth, 2009) Teorie X a teorie Y Tuto koncepci zdokumentoval Douglas McGregor. Pochází z prvních motivačních teorií, které stály za zmínku. McGregor definoval lidské chování v souvislosti s přístupem k životu do následujících dvou protichůdných směrů (Forsyth, 2009):

19 Přehled literatury 19 Teorie X Teorie X je založena na domněnce, že lidé jsou líní, nemají zájem o práci a o zodpovědnost, a proto musí být nuceni či přemlouváni, aby něco udělali disciplinovaným způsobem za pomoci odměny. Teorie Y Naopak teorie Y je založena na tom, že lidé chtějí pracovat. Mají rádi úspěch, určité uspokojení ze zodpovědnosti a přirozeně hledají cesty, jak by jim práce přinesla pozitivní zkušenosti. McGregor popisuje extrémní postoje, které lidé zaujímají. Existují ale zaměstnání, která nejsou ničím zajímavá a jen těžko lze pracovníky motivovat, a naopak zaměstnání, kde je motivování lidí velmi jednoduché. Forsyth (2009) říká, že lidé slyší na cokoliv, co dělá jejich práci zajímavější. Tato teorie naznačuje, že motivace vytváří proces, který chce vytěžit to nejlepší z každé situace. Některá motivace může pomoci k přesunu lidí z teorie X do teorie Y. (Forsyth, 2009) Vroomova teorie očekávání Americký psycholog Victor H. Vroom, který se zabýval původní teorií očekávání, zavedl v této oblasti složitější formulaci. Jeho teorie nabízí způsob, jak lidskou motivaci měřit. Výši priority, kterou má pro jedince určitý výsledek, nazval valencí. Valence může být pozitivní, negativní nebo neutrální. Termín subjektivní pravděpodobnost, který zavedl Vroom, popisuje očekávání jedince, že jisté chování povede k určitému výsledku, a může se pohybovat v rozmezí od 0 do 1. (Adair, 2004) Pro výpočet síly motivace (F), která závisí jak na valenci výsledku (V), tak i na subjektivní pravděpodobnosti jeho dosažení (E), byl sestaven následující vzorec: F = E V V mnoho případech vyvolá konkrétní chování několik různých výsledků. Rovnice očekávání proto musí počítat se všemi možnými výsledky. Výsledná rovnice očekávání potom vypadá následovně: F = (E V) O motivaci lze tedy hovořit pouze v případě, jsou-li oba termíny pozitivní. Důležité je říci, že vnímání jednotlivých lidí je odlišné a i motivace a chování jednotlivců se výrazně liší. Jeden bude za stejných okolností hodnotit výsledky úplně jinak a reagovat zcela jiným způsobem než-li druhý. (Adair, 2004)

20 20 Přehled literatury Obr. 3 Vliv pravděpodobnosti na úspěch motivace Zdroj: Forsyth (2009) 3.8 Vztah mezi motivací a výkonem Při vykonávání každé práce platí dle Wagnerové (2008) určité optimum. Podle Yerkes-Dodsonova zákona o závislosti motivace a výkonu není tento vztah lineární, ale má formu obráceného U. K maximálnímu výkonu vede optimální motivace. Podmotivování i přemotivování mají za následek nízký výkon. Škála motivace je proměnlivá například v závislosti na temperamentu nebo stabilitě osobnosti. Lze říci, že stejný podnět může vést k různým úrovním výsledné motivace (u jednoho k optimální motivaci, u jiného k motivaci nízké nebo nadměrné). Kvalita výkonu je u náročných a složitých prací rychleji poškozena vznikajícím napětím, než-li je tomu u jednoduchých a méně náročných prací. Intenzivní motivace u náročných výkonů snižuje jejich kvalitu. Naopak jde-li o jednoduché výkony, intenzita motivace zvyšuje kvalitu výkonu. V tomto případě se dá říci, že platí, čím vyšší je motivace, tím vyšší je i výkon. Při vzrůstající intenzitě motivace od optima dále klesá výkonnost a vzniká podrážděnost, neklid, neschopnost relaxace, poruchy spánku, úzkost, panika, deprese a úplná ztráta výkonnosti až zablokování se a zhroucení. Mírná úzkost výkonnost usnadňuje, naopak silná úzkost ji ochromuje. Pro zdravého člověka je mírnější úzkost a strach faktorem,

21 Přehled literatury 21 který zvyšuje jeho aktivitu, jeho pracovní motivovanost, stimuluje jeho poznávací a sebevýchovné zájmy. Úzkost je nerovnovážný stav, který v nás probouzí úsilí vykonat něco pro zpevnění nebo obnovení rovnováhy, sebejistoty, pro posílení kladné emoční sféry. Člověk bez úzkosti je spokojený, klidný a citově vyrovnaný a nenosí v sobě tedy ani výzvu k aktivitě, která z úzkosti vyplývá. Pokud je vše v pořádku, pak nemá člověk důvod zvyšovat pracovního úsilí. Udržet ale strach na takové úrovni, na níž jej ještě lze zapojit do služeb žádoucí pracovní aktivity, není jednoduché. (Wagnerová, 2008) Obr. 4 Zdroj: Závislost motivace a výkonu [5], vlastní práce 3.9 Pracovní spokojenost Práce má v lidském životě velký význam. Lidé nepracují jen proto, aby si zajistili živobytí, ale také proto, že pracovitý život je životem smysluplným. Pro většinu lidí zaujímá práce v jejich životě významné postavení. Práce může znamenat (Deiblová, 2005): převzetí zodpovědnosti, zapojení do vhodné sociální skupiny, zdroj rozvoje osobnosti,

22 22 Přehled literatury příležitost více se o sobě dozvědět, možnost prostřednictvím spolupráce s ostatními vybudovat pozitivní mezilidské vztahy, potvrzení vlastních schopností a tím posílení sebehodnocení, možnost seberozvoje. S pracovní spokojeností má jistě něco společného také pracovní motivace. Existují různá pojetí pracovní spokojenosti, a to z hlediska orientace na potřeby, z hlediska teorie pobídek a z hlediska kognitivního. Celková spokojenost může být chápána jako příjemný nebo pozitivní emocionální stav, který vychází z hodnocení vlastní práce. Podle jedné z empirických studií přispívají k pracovní spokojenosti následující činitelé (Deiblová, 2005): pracovní kolegové, druh práce, chování nadřízeného, pracovní doba, jistota pracovního místa, uspokojivá komunikace, podnik jako takový, pracovní podmínky, uznání ostatními, odměňování, možnosti vzestupu. Vyjdeme-li z Hertzbergovy teorie, pak motivační faktory lze označit za žádoucí podmínky pracovní spokojenosti. Naopak faktory nespokojenosti by měly být odstraněny. Jestliže se tak nestane, může dojít k frustraci a následkem toho k nespokojenosti s prací. (Deiblová, 2005) Mezi indikátory pracovní nespokojenosti dle Deiblové (2005) patří například pokles výkonnosti, absentismus, přetahování přestávek, častější výskyt krátkých nemocí, časté stížnosti nebo silnější fluktuace Motivace a peníze Armstrong (1999) říká, že peníze ve formě platu nebo nějakého jiného druhu odměny jsou nejobvyklejší vnější odměnou. Peníze poskytují to, co většina lidí chce.

23 Přehled literatury 23 Nelze ale předpokládat, že peníze motivují každého stejným způsobem a ve stejné míře. Myslet si, že zavedení systému odměňování založeného na výkonu změní zázračně přes noc každého ve vysoce motivovaného jedince podávajícího vysoký výkon, je naivní. Nicméně, peníze poskytují prostředky k dosažení řady různých cílů. Je to mohutná síla, protože jsou přímo i nepřímo spojeny s uspokojováním mnoha potřeb. Pokud přicházejí pravidelně, zřetelně uspokojují základní potřeby přežití a bezpečí. Mohou také uspokojovat potřebu sebeúcty a postavení. Peněžní stimuly motivují ty lidi, kteří jsou silně motivováni penězi a jejichž očekávání, že dostanou peněžní odměnu, jsou vysoká. Při zlepšování výkonu hraje roli množství faktorů a mnohé z těchto faktorů jsou vzájemně závislé. Za správných okolností mohou tedy peníze přinést pozitivní motivaci nejen proto, že lidé potřebují a chtějí peníze, ale také proto, že slouží jako vysoce hmatatelný nástroj uznání. Bohužel špatně vytvořený a řízený systém odměňování může demotivovat. (Armstrong, 1999) 3.11 Odměňování pracovníků V moderním řízení lidských zdrojů neznamená odměňování pouze mzdu nebo plat, popř. jiné formy peněžní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi za vykonanou práci. (Koubek, 2005) Odměňování zahrnuje dle Koubka (2005) povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody poskytované organizací zaměstnanci nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehož základě pracovník pro společnost pracuje. Odměny mohou zahrnovat věci nebo okolnosti, které nejsou zcela samozřejmé, například přidělení určitým způsobem vybavené kanceláře, zařazení na určité pracoviště, přidělení určitého stroje nebo zařízení. Stále častěji se také mezi odměny zařazuje vzdělávání poskytované organizací. Kromě těchto více či méně hmatatelných odměn, které jsou kontrolovány a o nichž v podstatě rozhoduje společnost (také se jim říká vnější odměny), se věnuje stále více pozornosti tzv. vnitřním odměnám. Tyto odměny nejsou hmotné povahy. Souvisejí se spokojeností zaměstnance s vykonávanou prací, s radostí, kterou mu práce přináší, s příjemnými pocity vyplývajícími z toho, že se může zúčastňovat určitých aktivit nebo úkolů, z pocitů užitečnosti a úspěšnosti, z dosahování pracovních cílů či kariéry. Tento druh odměn koresponduje s osobností pracovníka, jeho potřebami, zájmy, postoji, hodnotami a normami. (Koubek, 2005)

24 24 Přehled literatury I když vnější a vnitřní typy odměn mají různou povahu, jsou navzájem úzce provázány. Často udělení nějaké odměny organizací přináší i vnitřní uspokojení a radost. Z předchozího vyplývá, že společnost má k dispozici poměrně širokou škálu možností, jak odměňovat zaměstnance. Podle Koubka (2005) mohou být odměny vázány na povahu vykonávané práce a její význam, na odvedenou práci, na výkon pracovníka, jeho schopnosti či vzácnost na trhu práce nebo vyplývají z pracovního poměru. Odměny mohou mít podobu zajímavých a podnětných pracovních úkolů, veřejného uznání zásluh a dobré práce, péče o individuální pracovní prostředí, o zdokonalování pracovních a mezilidských vztahů v organizaci. Jelikož je odměňování jedním z nejefektivnějších nástrojů motivování zaměstnanců, kterými disponují společnost a její vedoucí pracovníci, determinuje odměna za odvedenou práci a další odměny i množství a kvalitu práce budoucí. Podle Koubka (2005) panuje všeobecné přesvědčení, že odměna by měla být závislá na pracovním výkonu. Věří se, že lidé budou motivováni k lepšímu pracovnímu výkonu, budou-li věřit, že jejich úsilí povede k žádoucí odměně. Koubek (2005) uvádí, že pracovní výkon bývá často obtížně měřitelný. S rozvojem ekonomiky vzrůstá počet a podíl pracovních úkolů s problematickou měřitelností pracovního výkonu. Někdy i u měřitelného pracovního výkonu nelze mnohdy měřit všechny složky výkonu. Jednou z klíčových otázek týkajících se odměňování pracovníků je tedy otázka přiměřeného, spravedlivého a motivujícího systému odměňování v organizaci. (Koubek, 2005) Zaměstnanecké výhody Zaměstnanecké výhody podle Armstronga (1999) jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako je každoroční dovolená na zotavenou. Zaměstnanecké výhody je možné členit různým způsobem. V této práci bude využito Armstrongovo (1999) rozdělení, podle kterého hlavními typy zaměstnaneckých výhod jsou: penzijní systémy, které jsou obecně považovány za nejdůležitější, osobní jistoty, kam patří nemocenské, zdravotní, úrazové nebo životní pojištění, finanční výpomoc, jako jsou půjčky, slevy na zboží a služby poskytované společností,

25 Přehled literatury 25 osobní potřeby, kam patří dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, finanční poradenství, posilovny a rekreační zařízení, podnikové automobily a benzín, jiné výhody, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty, nehmotné výhody, což jsou charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán. Výhody, které podnik poskytuje svým zaměstnancům, nejsou vždy stejně přitažlivé pro všechny pracovníky. V důsledku vzniku pružného systému zaměstnaneckých výhod si zaměstnanci mohou vybrat z řady nabídek v rámci stanovených finančních limitů. Takový systém pomáhá podniku zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožňuje soustředit zdroje na ty výhody, které jsou pro pracovníky zajímavé, dále umožňuje vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody a také informovat zaměstnance o skutečných nákladech na výhody, které jinak považují za zaručené. (Armstrong, 1999) 3.12 Manažerské strategie zvyšování motivace Existuje mnoho programů, které motivují pracovníky ke zlepšení jejich výkonu. Mezi dva programy, které už hodně manažerům prospěly, patří obohacování práce a odměňování odrážející výkon. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997) Obohacování práce Mnozí zaměstnanci jsou ve stále větší míře nespokojeni a frustrováni rutinními a mechanicky vykonávanými úkoly. Obohacování práce zjišťuje, jak zlepšit efektivnost plnění úkolů a spokojenost lidí. Do práce na určitém pracovním místě zabudovává širší škálu možností, jak dosáhnout individuálního cíle a uznání, více podnětné a odpovědné práce, více příležitostí pro individuální rozvoj a kariéru. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997) Odměňování odrážející výkon Každá z teorií motivace, ať už je zaměřena na obsah nebo na proces, naznačuje, že peníze mohou ovlivňovat úsilí i stálost výkonu. Jestliže má systém odměňování motivovat, musí vytvářet přesvědčení, že dobrý výkon vede k vyšší odměně, měl by minimalizovat negativní důsledky dobrého výkonu a vytvářet takové podmínky, aby

26 26 Přehled literatury i u žádoucích nepeněžních odměn byla zjevná jejich závislost na dobrém výkonu. (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997) 3.13 Obecné způsoby jak motivovat zaměstnance Podle Nelsona (2009) je jádrem energických pracovních sil kvalita přímých vztahů, které mají jednotliví pracovníci se svými manažery, a důvěra, respekt a ohledy, které k nim každodenně jejich manažeři projevují. Lepší pracovní výkon pracovníků lze získat pomocí měkčího přístupu vedení k zacházení se zaměstnanci, inspirování a stimulování, aby svou práci vykonávali co nejlépe, a podpory, prostředků a vedení, které poskytují manažeři. Vyskytuje se jistě mnoho způsobů jak motivovat zaměstnance. Toto úsilí závisí zejména na manažerech společnosti. Adair (2004) uvádí následující strategie, které lze použít k motivaci zaměstnanců a zlepšení jejich pracovního výkonu. Být sám motivovaný První a zlaté pravidlo motivace je, že manažer nikdy nebude inspirovat jiné, pokud sám není inspirovaný. Pouze motivovaný vedoucí motivuje ostatní. Každý manažer by si měl uvědomit, zda dává dobrý příklad ostatním. Dobrý příklad je veřejný, spontánní, expresivní a skromný. Výběr již motivovaných lidí Vzhledem k tomu, že není jednoduché motivovat lidi, kteří ještě motivovaní nejsou, tak toto doporučení dává smysl. Měl by být kladen důraz na výběr všech členů týmu. A je dobré upřednostňovat ty, kteří jsou vysoce motivovaní a mají obyčejný talent, před těmi, kteří mají značný talent, ale nejsou motivováni. Stanovení podnětných, ale realistických cílů Jestliže jsou cíle naprosto nerealistické, nikoho neosloví. Na druhou stranu pokud je dosažení cílů příliš snadné, tak nejsou podnětné. V této oblasti se jedná o to najít tu správnou rovnováhu. Adair (2004) říká, že je vhodné rozložit úkol nebo účel do jednotlivých záměrů, z nichž budou vytvářeny cíle. Je také nezbytné, aby s těmito cíli pracovníci souhlasili. Pokrok motivuje Základním principem je, že pokrok motivuje. Když lidé vědí, že se posouvají dopředu, vede je to ke zvýšení jejich úsilí. V tomto případě je důležitá zpětná vazba, bez které by pracovníci nevěděli, zda se pohybují ve správném směru a správnou rychlostí, málokdy se ale provádí efektivně.

27 Přehled literatury 27 Osobní pozornost Osobní pozornost, kterou vedoucí věnuje jednotlivci, je velmi motivující. Manažeři se ale potýkají s problémem najít si vůbec nějaký čas pro dialog s jednotlivými lidmi, aby zjistili, co je motivuje. Přitom je třeba zjistit, co koho motivuje, protože jednoho člověka může motivovat něco úplně jiného než druhého. Udílení spravedlivých odměn Dávat spravedlivé finanční odměny je princip, který patří ke stále důležitým. Musí se aplikovat se zvláštní péčí u peněžních odměn, protože pokud ve výši mezd není vnímána spravedlnost, může to snižovat pracovní morálku i motivaci. Jsou-li nízké odměny, budou zaměstnanci do své práce vkládat menší úsilí. Kromě peněz sem samozřejmě patří i řada dalších odměn, ale peníze jako prostředek směny a nositel bohatství jsou pravděpodobně nejužitečnější materiální odměnou. Vyjádření uznání Uznání je pro řadu lidí je mnohem důležitější než peníze, proto by se nemělo šetřit uznáním a chválou za kvalitní výkon. Dokonce i bez mimořádných osobních atributů nebo výrazných pracovních příspěvků může být občas pochválen každý člen týmu jen za to, že je schopným členem týmu.

28 28 Vlastní práce 4 Vlastní práce 4.1 Stručná charakteristika vybraných vysokých škol V této práci byla pro srovnání s Provozně ekonomickou fakultou Mendelovy univerzity v Brně vybrána Ekonomicko-správní fakulta Masarykovy univerzity. Práce byla zaměřena na cílovou skupinu asistentů a odborných asistentů z důvodu velkého zastoupení na fakultě a možnosti dosahování vyšší pozice Masarykova univerzita Masarykova univerzita (MU), která byla založena v roce 1919, patří mezi jednu z nejvýznamnějších vzdělávacích a vědeckých institucí v České republice a uznávanou středoevropskou univerzitu s demokratickými tradicemi, prosazovanými již od jejího založení. V současnosti sestává z následujících devíti fakult s více než 200 katedrami, ústavy a klinikami [3]: Právnická fakulta, Lékařská fakulta, Přírodovědecká fakulta, Filozofická fakulta, Pedagogická fakulta, Ekonomicko-správní fakulta, Fakulta informatiky, Fakulta sociálních studií, Fakulta sportovních studií. Ekonomicko-správní fakulta Vznik Ekonomicko-správní fakulta byla založena v roce 1990 jako první polistopadová fakulta Masarykovy univerzity a zahájila výuku v září 1991 [4]. Činnost Ekonomicko-správní fakulta, jejímž hlavním posláním je rozvíjení výuky a výzkumu v oboru ekonomických věd, poskytuje v současné době ekonomické vzdělání téměř čtyřem tisícům studentů v bakalářském,

29 Vlastní práce 29 magisterském a doktorském studiu. Absolventi fakulty mají široké uplatnění v oblastech bankovního managementu, mohou působit jako znalci ekonomických procesů při vývoji informačních technologií, vykonávat různé funkce v peněžnictví a pojišťovnictví. Dále se uplatní jako koncepční národohospodáři, v analyticky zaměřených funkcích finančních a bankovních institucích, orgánech státní správy, v ekonomické publicistice či poradenství. Řada z nich se podílí na řízení podniků, v podnikatelské činnosti zvláště v oblasti cestovního ruchu, v institucích regionálního rozvoje a správy, v ekonomických funkcích ve veřejném a nestátním neziskovém sektoru. [4] Mendelova univerzita v Brně Mendelova univerzita v Brně (MENDELU) je nejstarším vysokým zemědělským a lesnickým učením v českých zemích. Byla zřízena v roce 1919 jako Vysoká škola zemědělská v Brně a pod tímto názvem existovala až do roku Mendelovu univerzitu v Brně tvoří následujících pět fakult a jeden vysokoškolský ústav [2]: Agronomická fakulta, Lesnická a dřevařská fakulta, Provozně ekonomická fakulta, Zahradnická fakulta, Fakulta regionálního rozvoje a mezinárodních studií, Institut celoživotního vzdělávání. Provozně ekonomická fakulta Vznik Provozně ekonomická fakulta Mendelovy univerzity v Brně, která patří mezi nejstarší ekonomickou fakultu na Moravě, byla založena v roce 1959 [1]. Činnost Tato stále se rozvíjející fakulta, která sleduje trendy ve vzdělávání i výzkumu, nabízí všechny tři stupně vysokoškolského studia v českém i anglickém jazyce a ročně se na ni hlásí více než uchazečů. Výuka je koncipována tak, aby byla dobře využitelná v praxi, což zvyšuje kvalitu absolventů a jejich uplatnění. Absolventi PEF nacházejí uplatnění v oblasti managementu, obchodu, v evropských institucích, ve finančním sektoru, veřejné správě, i jako informační manažeři a projektanti informačních systémů. [6]

30 30 Vlastní práce 4.2 Vyhodnocení návratnosti Odkaz na adresu, kde byl dotazník dostupný, byl rozeslán 190 akademickým pracovníkům. Z tohoto celkového počtu bylo osloveno 80 akademických pracovníků Ekonomicko-správní fakulty Masarykovy univerzity a 110 pracovníků Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně. V závěru vyplnilo dotazník celkem 54 respondentů. Tři dotazníky musely být vyřazeny z důvodu chybějících odpovědí u většiny otázek. V práci budou tedy použita data z 51 dotazníků. Návratnost Celková návratnost byla vypočtena z celkového počtu dotazníků a z celkového počtu vrácených dotazníků. Celková návratnost činila 26,8 %. 51 / 190 * 100 = 26,8 % Z Masarykovy univerzity odpovědělo 15 respondentů. Návratnost tedy byla 18,8 %. 15 / 80 * 100 = 18,8 % Celkem 36 respondentů odpovědělo z Mendelovy univerzity v Brně. Návratnost činila 32,7 %. 36 / 110 * 100= 32,7 % V závěru tedy nebylo získáno velké množství dotazníků, ale vzhledem k tomu, že se jednotlivé odpovědi výrazně nelišily, byl tento počet respondentů pro vyhodnocení dat dostačující. 4.3 Rozdělení respondentů dle identifikačních údajů Do dotazníku bylo zařazeno pět identifikačních otázek. Nejdůležitější otázkou bylo, na jaké univerzitě je respondent zaměstnán, vzhledem k tomu, že bylo třeba identifikovat rozdíly mezi akademickými pracovníky vybraných vysokých škol. Dále bylo do dotazníku zařazeno rozdělení podle pohlaví, věku, profese a doby, po kterou je respondent zaměstnán na univerzitě. Důvodem pro zařazení těchto otázek bylo zjistit, zda existuje nějaká souvislost mezi jednotlivými skupinami respondentů a jejich odpověďmi. Pohlaví První otázka sloužila pro zjištění pohlaví respondenta. Celkem odpovědělo 29 mužů a 22 žen. Z Mendelovy univerzity v Brně byla

31 Vlastní práce 31 získána data od 19 mužů a 17 žen. Poměr mezi nimi je tedy skoro stejný. Naopak z Masarykovy univerzity odpovědělo 10 mužů a pouhých 5 žen, což je o polovinu méně. Z těchto výsledků se dá usuzovat, že na obou univerzitách je zaměstnáno jako asistent a odborný asistent více mužů nebo jejich ochota účastnit se dotazníkových šetření je vyšší. Počet respondentů Muži Ženy Mendelova univerzita v Brně Masarykova univerzita Graf 1 Zdroj: Rozdělení respondentů podle pohlaví Vlastní práce Věk Věk byl rozdělen do pěti kategorií. Nejvíce respondentů (24) patřilo do věkové kategorie 30 až 39 let, z toho 14 respondentů bylo z Mendelovy univerzity v Brně. Druhou nejpočetnější skupinu tvořili respondenti ve věku méně než 30 let. Dotazník vyplnilo 16 respondentů, z toho 12 respondentů bylo z Mendelovy univerzity v Brně. Od respondentů ve věku 40 až 49 let bylo získáno pět dotazníků pouze z Mendelovy univerzity v Brně, taktéž ve věkové kategorii 60 let a více odpověděli pouze dva respondenti z Mendelovy univerzity v Brně. Celkem čtyři dotazníky byly získány od respondentů ve věku let, a to tři dotazníky z Mendelovy univerzity v Brně a zbývající jeden dotazník z Masarykovy univerzity. Z těchto výsledků lze odvodit, že nejvíce asistentů a odborných asistentů je ve věku do 39 let.

32 32 Vlastní práce Počet respondentů Méně než 30 let <30-40) <40-50) <50-60) 60 let a více Mendelova univerzita v Brně Masarykova univerzita Graf 2 Zdroj: Rozdělení respondentů podle věku Vlastní práce Zaměstnání Otázka, na jaké univerzitě jsou respondenti zaměstnáni, byla stěžejní pro základní rozdělení získaných dat. Dotazník vyplnilo celkem 51 respondentů, z toho bylo 36 respondentů z Mendelovy univerzity v Brně a 15 respondentů z Masarykovy univerzity. Nižší počet dat získaných z Masarykovy univerzity mohl být zapříčiněn menším počtem oslovených akademických pracovníků z této univerzity. 29% 71% Mendelova univerzita v Brně Masarykova univerzita Graf 3 Zdroj: Rozdělení respondentů podle zaměstnání Vlastní práce Profese Tato otázka byla vytvořena z důvodu zjištění, zda je nějaký rozdíl mezi odpověďmi asistentů a odpověďmi odborných asistentů. Celkem odpovědělo 29 odborných asistentů a 22 asistentů. Z těchto výsledků lze usuzovat, že na obou univerzitách je zaměstnáno více odborných asistentů než asistentů.