Zpracování: Marta Bártková vedoucí Ev. číslo: II SQ 10/2015. ředitelka Verze: 01

Transkript

1 PROFESNÍ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ Nahrazuje: Domov pro seniory Jasenka Proces Jméno a příjmení Funkce Podpis Vsetín Dolní Jasenka Vsetín Zpracování: Marta Bártková vedoucí Ev. číslo: II SQ 10/2015 Přezkoumání: Schválení: Mgr. Blanka Kamasová Mgr. Michaela Pavlůsková manažerka kvality Účinnost: ředitelka Verze: 01 Obsah 1. Účel Rozsah platnosti, závaznost Vymezení základních pojmů Pravomoci a odpovědnosti Popis procesu Hodnocení zaměstnanců Program vzdělávání zaměstnanců Odborný rozvoj zaměstnanců Vzdělávací plány Individuální vzdělávací plán zaměstnance Vzdělávací harmonogram organizace Systém výměny informací mezi zaměstnanci o poskytované sociální službě Systém finančního a morálního oceňování zaměstnanců Peněžitá forma (odměňování) Nepeněžitá forma (morální oceňování) Podpora nezávislého kvalifikovaného odborníka... 7 Stránka 1 z 8

2 1. Účel Účelem tohoto interního dokumentu je stanovení programu vzdělávání, hodnocení zaměstnanců, stanovení systému výměny informací, oceňování pracovníků a zajištění kvalifikovaného odborníka. 2. Rozsah platnosti, závaznost Dokument je závazný pro všechny pracovníky Domova pro seniory Jasenka - Vsetín (dále jen Domov). 3. Vymezení základních pojmů (1) SSLVS Sociální služby Vsetín, příspěvková organizace. (2) Organizační struktura je grafické znázornění hierarchického uspořádání pracovních vztahů uvnitř dané organizace. (3) Vedoucí pracovník zaměstnanec SSLVS, který je na jednotlivých stupních řízení oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. (4) Supervize nástroj celoživotního učení, je to pomoc, kterou nabízí jeden odborník druhému. 4. Pravomoci a odpovědnosti (1) Vedoucí jednotlivých úseků jsou povinni zaměstnance seznámit s obsahem nebo revizí tohoto dokumentu. (2) Za dodržování tohoto dokumentu jsou odpovědni všichni zaměstnanci. (3) Všichni vedoucí pracovníci Domova jsou povinni kontrolovat dodržování tohoto dokumentu. (4) Dokument musí být všem zaměstnancům přístupný. Stránka 2 z 8 Verze 01

3 5. Popis procesu 5.1. Hodnocení zaměstnanců (1) Hodnocení zaměstnanců je nástroj, sloužící ke shrnutí výkonu zaměstnance za určité časové období a ke stanovení nových cílů a rozvojových potřeb zaměstnanců pro nastávající období. (2) Domov pravidelně hodnotí všechny zaměstnance. Hodnocení zaměstnanců se řídí směrnicí Hodnocení zaměstnanců. (3) Domov podporuje pracovníky ve stanovení, vývoji a naplnění jejich osobních profesních cílů, které jsou současně také cíli Domova Program vzdělávání zaměstnanců Odborný rozvoj zaměstnanců (1) Domov má stanovenu organizační strukturu s počtem pracovních míst. Pracovní profily a kvalifikační požadavky jsou dány popisem pracovních náplní zaměstnanců. Struktura i počet personálu by měly odpovídat potřebám Domova ve vztahu k počtu uživatelů a cílové skupině. (2) Zařazení jednotlivých pracovníků a základní požadavky na jejich kvalifikaci jsou dány interním dokumentem SQ 09 Personální a organizační zajištění sociální služby. (3) Prostřednictvím realizace dalšího profesního vzdělávání zaměstnanců je prohlubována nebo zvyšována jejich odborná kvalifikace. Toto se řídí směrnicí Vzdělávání zaměstnanců. (4) Domov v kontextu s legislativní úpravou zabezpečuje: - pracovníkům v sociálních službách 24 hodin vzdělávání za rok, - sociálním pracovníkům 24 hodin vzdělávání za rok Vzdělávací plány (1) Vedoucí pracovník, společně se zaměstnancem, plánuje jeho rozvoj schopností, dovedností a zkušeností vždy na dobu jednoho roku. (2) U každého zaměstnance jsou plánovány jeho vzdělávací aktivity, eviduje se naplňování zákonných požadavků na vzdělávání a sledují se náklady vynaložené na vzdělávání. (3) Prohlubování kvalifikace v podmínkách Domova vychází z individuálních vzdělávacích plánů zaměstnance a vzdělávacího harmonogramu organizace. (4) Individuální plán zaměstnance a vzdělávací plán organizace je zpracován pomocí programu Cygnus. Stránka 3 z 8 Verze 01

4 Individuální vzdělávací plán zaměstnance (1) Individuální vzdělávací plán je podrobný popis jak naplánovaných, tak uskutečněných vzdělávacích aktivit, směřujících ke komplexnímu rozvoji zaměstnance: - je kontrolován a revidován 1x ročně, - vychází z vlastní analýzy vzdělávacích potřeb a osobních profesních cílů, - je provázán se vzdělávacím plánem organizace, - při přípravě jsou zvažovány ekonomické a personální potřeby organizace. (2) Sestavení individuálního vzdělávacího plánu zaměstnance předpokládá zjišťování osobních profesních cílů (dále jen OPC) a individuálních vzdělávacích potřeb (dále jen IVP). (3) OPC zaměstnance jsou výsledkem sebereflexe a odrážení jeho priority v oblasti vlastního profesního rozvoje. Stanovit si osobní cíl znamená na základě analýzy zformulovat přání, zájmy, potřeby a tomu všemu podřídit své jednání. (4) Zaměstnanec by si měl stanovit více osobních cílů, které by směřovaly např. k jeho profesnímu rozvoji (vzdělání, zdokonalení schopností a dovedností), k uživatelům (komunikace, kvalita odborné péče, volnočasové aktivity apod.), k zaměstnavateli (pracovní výkonnost, odbornost, profesionalita apod.), k týmu (organizace práce, adaptabilita, flexibilita apod.). (5) IVP je jakákoliv forma vzdělávací aktivity, po jejímž absolvování lze u zaměstnance očekávat zlepšení odbornosti, způsobilosti, výkonu nebo schopností. (6) Vzdělávací potřeby vycházejí: - ze sebereflexe a hodnocení zaměstnance, v jaké oblasti ho bude potřeba vzdělávat, - z potřeb organizace, např. povinná školení BOZP, školení z důvodu změny cílové skupiny uživatelů, vzdělávání spojené s přesunem na jiné pracoviště nebo na jinou funkci. (7) Vzdělávací potřeba se realizuje formou: - studiem (SŠ, VOŠ, VŠ, apod.), - školící akce, akreditované vzdělávací programy, kurzy, školení, - práce pod dohledem, - domácí nebo zahraniční stáž, - samostudium, - konference, kongresy, - konzultace, diskuze s odborníky, - instruktáž, přidělení školitele. (8) Možnosti zjišťování OPC a IVP: - v rámci hodnocení zaměstnance, - v rámci provozních porad, - v rámci neformálních rozhovorů se zaměstnanci. Stránka 4 z 8 Verze 01

5 Vzdělávací harmonogram organizace (1) Vzdělávací harmonogram organizace je zpracován komplexně pro celou organizaci. (2) Do vzdělávacího harmonogramu organizace jsou zařazeni ze zákonné povinnosti: - pracovníci v sociálních službách, sociální pracovníci a všeobecné sestry jsou v přímém kontaktu s uživateli a průběžné vzdělávání je potřebné z hlediska naplňování standardů a zvyšování kvality péče, - pracovníci managementu a technický a administrativní personál - vzdělávání v manažerské nebo jiné odborné dovednosti, osvojení komunikačních dovedností ve vztahu k uživatelům a personálu. (3) Za přípravu vzdělávacího harmonogramu organizace odpovídá vedoucí společně s vedoucí přímé péče. Vzdělávací harmonogram organizace se zasílá odpovědné osobě na ředitelství SSLVS. (4) Cílem vzdělávacího harmonogramu organizace je sjednocení individuálních vzdělávacích plánů pracovníků do jednoho vzdělávacího plánu. (5) Vzdělávací harmonogram organizace: - je kontrolován a revidován průběžně, minimálně 1x ročně, - vychází z individuálních vzdělávacích plánů zaměstnanců, - je limitován objemem finančních prostředků na vzdělávání Systém výměny informací mezi zaměstnanci o poskytované sociální službě Způsoby výměny informací jsou popsány v interním dokumentu Způsob předávání informací. Účelem tohoto vnitřního předpisu je stanovení pravidel pro efektivní a včasné předávání informací v Domově Systém finančního a morálního oceňování zaměstnanců Pracovník je odměňován: - peněžní formou - peněžité odměny (plat, nárokové a nenárokové složky platu), - nepeněžní formou - formální uznání, pochvala, výhody Peněžitá forma (odměňování) (1) Peněžitá forma odměňování: - platový tarif, zvláštní příplatek, příplatek za vedení, - dodatkové formy - mimořádné odměny, osobní příplatek, - příplatek za noční práci, za práci v sobotu a neděli, za práci přesčas, plat nebo náhradní volno za práci ve svátek, Stránka 5 z 8 Verze 01

6 - odměny z Fondu kulturních a sociálních potřeb - finanční dary k pracovnímu či životnímu výročí, příspěvky na rekreaci, kulturní akce a tělovýchovu, příspěvky na stravování, - odměny zaměstnancům z prostředků na platy, - životní jubilea, - první skončení pracovního poměru při přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, - první skončení pracovního poměru při nabytí nároku na starobní důchod nebo předčasný starobní důchod. (2) V souladu s Vnitřním platovou směrnicí jsou vypláceny mimořádné finanční odměny, přidělovány a vypláceny osobní příplatky zaměstnanců. Vyplácení je realizováno v součinnosti s rozpočtem mzdových prostředků na dané období. (3) Návrhy na osobní příplatky a peněžní odměny předkládají vedoucí pracovníci ředitelce ke schválení. (4) Nárokové složky platu tvoří: - zvláštní příplatek přísluší pracovníkovi, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy, příplatek za směnnost přísluší pracovníkovi, který vykonává práci vykonávanou střídavě ve dvousměnném nebo třísměnném provozním režimu, - příplatek za vedení přísluší podle stupně řízení a náročnosti řídící práce, - příplatek za noční práci, za práci v sobotu a neděli. (5) Nenárokové složky platu tvoří: - osobní příplatek může být přiznán pracovníkovi, který dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci; osobní příplatek se přiznává platovým výměrem a jeho výše může být upravována v závislosti na pracovním výkonu zaměstnance; na poskytnutí osobního příplatku nemá pracovník nárok, - odměny - jsou přidělovány za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, odměny při životních a pracovních výročích Nepeněžitá forma (morální oceňování) (1) Vedoucí pracovníci využívají pro oceňování zaměstnanců zejména výstupy z procesu hodnocení. Jedná se např. o: - slovní ocenění před týmem (např. na poradě, mimořádné poradě), - slovní ocenění při pravidelném hodnocení zaměstnance, - možnost vlastního výběru vzdělávání, kurzů, školících akcí, odborných stáží, Stránka 6 z 8 Verze 01

7 - vytváření příznivějších pracovních podmínek (např. vybavení pracoviště pracovními pomůckami, přidělení samostatné kanceláře, přidělení počítače, služebního mobilu apod.). (2) Systém odměňování pracovníků se řídí směrnicí Vnitřní platový předpis Podpora nezávislého kvalifikovaného odborníka (1) Domov za účelem podpory pracovníků nasmlouvá fyzickou osobu, která bude oprávněna provést podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka zaměstnancům Domova. Jednou z významných forem podpory je supervize. (2) Supervize je nedílnou součástí procesu vývoje a naplňování osobních profesních cílů a potřeby další odborné kvalifikace. (3) Supervize je specifickým nástrojem vnější pomoci, jehož hlavním cílem je podpora a pomoc pracovníkům, aby se v konečném důsledku projevila lepší péčí o cílovou skupinu uživatelů. (4) V Domově využíváme tyto typy supervize za podpory externího supervizora: - případovou + týmovou supervizi, - individuální supervizi. (5) Z každé supervize je pořízen jmenný seznam pracovníků. Výstupem supervize je supervizní zpráva. Tato zpráva obsahuje informace o tématu supervize, o cíli setkání, průběhu supervize, závěrečné výstupy a doporučení a v některých případech i reflexi supervidovaných tedy hodnocení supervize a sebereflexi. Související dokumenty: Zákon č. 108/2006 SB. o sociálních službách Směrnice Vnitřní platový předpis Směrnice Hodnocení zaměstnanců Směrnice Vzdělávání zaměstnanců Vnitřní předpis Způsob předávání informací SQ 9 Personální a organizační zajištění sociální služby Vyhláška o FKSP Kolektivní smlouva Stránka 7 z 8 Verze 01

8 SEZNAM REVIZÍ Datum Popis revize Jméno a příjmení Podpis ZÁZNAM O SEZNÁMENÍ ZAMĚSTNANCŮ S DOKUMENTEM Svým podpisem potvrzuji, že jsem se s dokumentem seznámil/a, obsahově rozumím popsanému procesu a povinnostem, které mi z dokumentu vyplývají. Datum Jméno a příjmení Pracovní pozice Podpis Stránka 8 z 8 Verze 01