Cíle personální práce v podniku

Transkript

1 PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky a sociální soutěž Mzdový systém firmy Hodnocení práce Mzdové formy

2 Cíle personální práce v podniku Cílem řízení lidských zdrojů je zabezpečení kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, struktura a formální kvalifikace), tak zabezpečení kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíli firmy). Aspekty fungování podniku: ekonomická a sociální funkce

3 Cíl personální práce Základní cíl personální práce je možné charakterizovat jako aktivní a cílevědomou podporu plnění hlavního cíle podniku. Je to personální potenciál: schopnosti, intelekt, míra předvídavosti, adaptace, úroveň motivace s cílem dosažení ekonomické pozice nebo expanze.

4 Základní cíl PP Jedná se o organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky pracovníků.

5 Základní cíle PP v oblastech Hospodářská Optimální využití LP v kombinaci s ost. VF Zvýšení kreativity a ek. zhodnocení vlož.prostř. Udržení personálních nákladů na optimál. výši (mzdy a soc.výdaje) Systém odměňování jako stimulátor aktivity každého pracovníka Sociální Naplnění osobních cílů pracovníků Humanizace práce Motivace k seberozvoji Identifikace s cíli organizace Sociální jistoty

6 Rozpor mezi ek. a soc. cíli Objektivně konkurenční vztah Snaha snižovat celkové mzdové náklady Snížení kvality fungování lidského faktoru Omezenost zdrojů závislá na celk. efektu Zhoršení klimatu ohrožení sociálního smíru Forma účasti pracovníků na HV podniku; závislost na rozvoji organizace;

7 Obsah řízení PP Personální řízení v širším významu - práce vedoucích pracovníků, tj. všech, kteří řídí činnost jiných pracovníků Personální řízení jako specializovaná řídící činnost odborníků profesionálů ve štábních útvarech pro řízení PP; odborné služby; formulují personální strategii a nástroje jejího prosazování

8 Základní cíl PP Zvyšování znalostí všech manažerů v oblasti řízení lidí Nácvik dovedností Zvládnutí postupů při organizaci využívání lidských zdrojů, jejich motivací a rozvoji aktivity

9 Organizace personální práce Realizace v určité organizační struktuře; Vychází ze zásad personální strategie podniku (získávání, výběr a rozmísťování pracovníků, motivace a odměňování, podnikové vzdělávání, sociální rozvoj pracovníků podniku). Dlouhodobě pojaté cíle v oblasti formování a využívání lidského potenciálu organizace.

10 Realizace PP prostřednictvím PÚ Plánování pracovníků Získávání a výběr pr. Rozmísťování prac. Hodnocení pracovníků a práce Odměňování Podnikové systémy vzdělávání Kolektivní vyjednávání kolektivní smlouva Sociální péče, BOZP, rekreace, kultura, sport Personální informační systém

11 Organizační uspořádání Je závislé na velikosti podniku štábní útvar řízení a jeho vazba na liniový systém řízení. Kooperace PÚ s vedením podniku a jednotlivými odbornými útvary a celou řídící linií až po jednotlivá pracoviště. Zabezpečování kvalifikované průpravy a znalosti postupů při řízení lidí (workschopy) pro řídící pracovníky. Podnik i jednotlivec jsou v tržním hospodářství subjekty trhu pracovních sil.

12 Plánování pracovníků Předvídání vývoje potřeb pracovníků, způsob ovlivňování pohybu pracovníků mezi podnikem a okolím i mezi jednotlivými VPÚ Kvalifikovaná prognóza vývoje PS a prognóza vývoje zdrojů PS vychází z výrobního programu, změn technologie a organizace práce, inv. záměrů a vývoje odbytu v závislosti na tržní situaci. Vnější zdroje (nábor) a vnitřní zdroje (zvyšování kvalifikace).

13 Získávání a výběr pracovníků Vnější zdroje nabídka práce (regionální i mimo regionální prac., absolventi škol) metody náboru; součinnost s místními úřady. Vnitřní zdroje uvolnění prac. v důsledku org. a tech. Změn.

14 Nárok na pracovní místo Profesní zaměření uchazeče: Dosažená kvalifikace; Pracovní morálka; Schopnost kooperace a komunikace; Organizační schopnosti; Zájem o kvalifikační růst; Obecné předpoklady: Vzdělání, praxe, znalosti a dovednosti Osobní charakterové vlastnosti: Svědomitost, odpovědnost, pracovitost, úroveň motivace k práci, osobní cíle; psychologické testy; reference

15 Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Systém hodnocení podklad pro odměňování: specifikace pracovních úkolů formulace kriterií hodnocení a jejich odstupňování sebehodnocení pracovníků závěry hodnocení Pracovní hodnocení je základem i pro další personální rozhodnutí postup, přemístění, odměny Progresivní trend participativní metody v řízení lidí princip kooperativnosti a společného cíle práce

16 Podnikové vzdělávání Formování pracovních schopností pracovníkaceloživotní úkol. Strategie podnikového vzdělávání oblast zvyšování kvalifikace, tj. profesní přípravy orientované na formování specifických profesně orientovaných znalostí, zručností a dovedností. Trénink tzv. sociálních dovedností, tj. schopností jednat s lidmi, řešit konflikty, motivovat pracovníky.

17 Pracovní podmínky a sociální péče Péče o pracovní podmínky, BOZP. Humanizace práce a obohacování práce. Kroužky kvality. Zabezpečování sociálních potřeb motivace pracovníků mimo odměňování.

18 Mzdový systém podniku Mzda = peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci: Získat kvalifikované pracovníky Stimulovat k výkonu Udržet celkový objem Spravedlivá mzdová diferenciace Mzdová diferenciace rozumí se rozdíly ve mzdách. Mzdotvorné faktory Hodnota práce Mimořádné pracovní podmínky Pracovní výkon a chování při práci Tržní cena práce

19 Hodnota práce a mimořádné pracovní podmínky Tarifní stupeň Mzdový tarif Rozsah použitelných prostředků na mzdy Mzdová nabídka Stupnice minimálních mzdových tarifů Minimální mzda Atypické formy organizace pracovní doby Příplatky Mzdová zvýhodnění Podniková tarifní soustava: Podnikové kvalifikační katalogy Stupnice mzdových tarifů + příplatky tarifní povahy = zaručená mzda

20 Pracovní výkon a chování a tržní cena práce Hodnocení pomocí TH norem Normy spotřeby Ukazatele VPH Metodika pro hodnocení Mzdová forma Výkonová mzda Výslednice nabídky a poptávky po práci; udává rozdíl mezi cenou práce vymezenou podnikovým mzdovým systémem a cenou práce na vnějším trhu

21 Hodnocení práce a mzdové formy Zajistit relativní rozdíly mezi pracovními činnostmi ve firmě: Práce vybrána podle požadavků Slovní popis převeden do číselného vyjádření Aplikace forem: Časová mzda Úkolová mzda Prémie Odměny Účast na hospodářském výsledku

22